Cursus gevolgd… en dan?

leertransfer

“En? Hoe ga je het geleerde nu toepassen in je werk?” Dat was het eerste wat mijn leidinggevende mij vroeg toen ik terugkwam van een training. Tja…goede vraag. Ik had veel nieuwe theorie geleerd, mooie inzichten gehad en interessante oefeningen en opdrachten uitgevoerd. En veel van de leerstof leek mij heel nuttig voor mijn dagelijkse werk. Maar wat ging ik dan nu concreet anders doen? Hmm… eerst maar eens beginnen met de grote stapel werk die zich in mijn afwezigheid had opgebouwd. Straks zou ik wel verder nadenken en concrete punten benoemen. Straks werd morgen, morgen werd volgende week en voor ik het in de gaten had, was de training op de achtergrond geraakt.

Leertransfer
Uit dit voorbeeld blijkt al dat een goede leertransfer geen automatisch proces is. Ondanks de goede voornemens blijkt het lastig concreet te verwoorden hoe je het geleerde in je werkpraktijk gaat toepassen. In mijn voorbeeld was de leidinggevende zich ervan bewust dat hij daar ook een rol in had. Dat liet hij merken door die vraag te stellen. Natuurlijk moet de deelnemer zelf de transfer maken, maar de leidinggevende kan in veel gevallen daarbij nog uitdrukkelijker behulpzaam zijn denk ik. De leidinggevende werkt vaak met de deelnemer samen en kan daardoor een sleutelrol spelen in het transferproces. In mijn werkomgeving ben ik echter nog niet vaak leidinggevenden tegengekomen die zich bewust zijn van deze rol.
De opleidingsfunctionaris op zijn beurt is degene die de leidinggevende bewust kan maken van de invloed die hij (of zij) heeft op de leertransfer en hem kan hierin stimuleren.

Rol leidinggevende
Wat kan een leidinggevende doen om zijn medewerkers te ondersteunen bij het transferproces? Hoe maak je leren een vast onderdeel van het werk? Onderstaand een aantal tips:

  • Stimuleer je medewerkers tot verdere ontwikkeling en wees open over de verdeling van het opleidingsbudget. Zo ontstaat er een open sfeer waarin medewerkers zelf met initiatieven kunnen komen om zichzelf of de afdeling verder te ontwikkelen.
  • Zorg ervoor dat de deelnemer voldoende tijd krijgt om zich de nieuwe manier van werken eigen te maken.
  • Geef de deelnemer ruimte om fouten te maken. Hij moet nieuw gedrag aanleren wat tot gevolg kan hebben dat hij bepaalde zaken minder snel of goed zal doen als voorheen.
  • Toon betrokkenheid. Vraag, als leidinggevende, af en toe even hoe het gaat of loop zelf een trainingsonderdeel mee.
  • Coach en stimuleer de deelnemers. Bespreek met hem de realisatie van de leerdoelen en praat over de vertaling van het geleerde naar de praktijk. Of, geef hem spreektijd op het eerstvolgend werkoverleg.
  • Geef de deelnemer feedback op de veranderingen die in zijn gedrag in de werkpraktijk al dan niet zichtbaar zijn.

Op deze manier wordt leren en ontwikkelen steeds meer een onderdeel van de dagelijkse werkpraktijk.

Rol opleidingsfunctionaris
De opleidingsfunctionaris kan de leidinggevende bij al deze dingen ondersteunen. Maak afspraken, of stel bijvoorbeeld een plan op voor de transfer. Wie voert welke acties uit, in welke fase van de training?

Daarover meer in een volgend blog.

Jacqueline Akkermans, onderwijskundige, februari 2017